Spätestens seit „Situational Leadership“ (Paul Hersey und Ken Blanchard, ab 1969) gibt es einen breiten Konsens, dass kein einzelner Führungsstil (wie z.B. charismatisch, autoritär, bürokratisch, demokratisch, …) unter beliebigen Umständen den gewünschten Erfolg bringt. Vielmehr passt sich der beste – weil erfolgreichste – Führungsstil den jeweiligen Umständen an. Hersey und Blanchard lösen die Zuordnung des richtigen Führungsverhaltens über den Reifegrad des Mitarbeiters in Bezug auf die jeweilige Aufgabe (R1 bis R4), dem dann mit dem passenden Führungsverhalten begegnet wird (S1 bis S4).
Direkter und einfacher ist die Zuordnung im Vergleich zu den vereinbarten Zielen: entspricht das Verhalten und die Leistung den Vereinbarungen oder übertreffen diese, braucht der Mitarbeiter Bestärkendes Feedback. Liegt das beobachtbare Verhalten oder die messbare Leistung unter der Vereinbarung braucht der Mitarbeiter Korrigierendes Feedback. Wenn der Mitarbeiter Minimalanforderungen nicht erfüllt oder mehrfach Korrigierendes Feedback erfolglos war, muss die Führungskräfte dieses Fehlverhalten Unterbinden.
Grundsätzlich sollten diese Rückmeldungen zum beobachteten Verhalten möglichst zeitnah und regelmäßig erfolgen, damit der Mitarbeiter das Feedback präzise zuordnen kann immer weiß, welches Verhalten weshalb erwünscht oder unerwünscht ist. Dabei sind aber verschiedene Faktoren zu berücksichtigen. So wird zum Beispiel ein Mitarbeiter, der in einem Bereich schon lange sehr gute Leistung bringt, nicht ständig wieder die detaillierte Rückmeldung brauchen, was genau er weshalb gut gemacht hat, sondern nur eine allgemeine Bestätigung, dass er in diesem Bereich auch weiterin gut unterwegs ist.
Und natürlich sind dabei die Grundsätze Authentischer Führung (weiter lesen) einzuhalten.
