Es sind immer die Kompetenzen der Menschen, die zu langfristigen Erfolgen führen!
Kompetenzgewinn durch Training
Um neue Kompetenzen aufzubauen oder vorhandene zu vertiefen sind Trainings (Schulungen, Workshops, Seminare, …) in der Regel das effektivste Mittel: mehrere Teilnehmende erwerben gleichzeitig relevantes Know-How, arbeiten parallel an wichtigen Themen und probieren gemeinsam im sicheren Rahmen alternative Verhaltensweisen aus.
Dabei profitieren die Teilnehmenden nicht nur von den vermittelten Inhalten und dem Input der Trainierenden (Seminarleiter:innen, Moderator:innen, Dozent:innen …), sondern auch von dem Austausch mit den anderen Teilnehmenden. Sie gewinnen so eine Vielzahl von Eindrücken und Ansätzen aus denen sie die besten für sich kombinieren und individuell adaptieren können. Darüber hinaus lernen sie andere Sichtweisen kennen und erweitern ihre beruflichen Netzwerke.
Veranstaltungen, bei denen alle Teilnehmenden und die/der Trainierende im Seminarraum zusammenkommen (“in Präsenz”), sind die einfachste und verbreitetste Form der Durchführung von Weiterbildungsmaßnahmen. In der Regel sind diese Veranstaltungen 2-tägig. Abhängig von der Gruppengröße und Inhalten können natürlich auch kürzere oder längere Laufzeiten sinnvoll sein. Auch ein Aufbau in Form von Modulen (in der Regel mindestens ½-tägig) kann sehr gut funktionieren.
Die virtuelle Durchführung von Weiterbildungsmaßnahmen (z.B. über MS Teams oder Zoom) hat in den letzten Jahren erheblich an Bedeutung gewonnen und ihre Wirksamkeit unter Beweis gestellt. Voraussetzung dafür sind sinnvoll an die Durchführungsform angepasste Trainings-Konzepte sowie digitale Kompetenzen der Trainierenden.
Die verschiedenen Bezeichnungen für Maßnahmen zur Weiterbildung werden häufig synonym verwendet. Folgende Definitionen können aber für die Unterscheidungen hilfreich sein:
Training: der Fokus liegt auf Verhaltensänderungen und/oder -verfeinerungen. Die/der Trainer:in gibt kurze Theorie-Inputs oder lässt die Teilnehmenden Lösungen selbst erarbeiten (Discovery- oder Guided-Discovery-Methode) und leitet Übungen zum Praxistransfer an.
Schulung: der Fokus liegt auf der Vermittlung von speziellem Fachwissen und standardisierten Handlungsweisen. Die Ausbildenden / Schulungsleiter:innen arbeiten in der Regel nach dem Konzept: vormachen, nachmachen lassen, kontrollieren.
Seminar: der Fokus liegt auf Wissensauf- und/oder -ausbau. Die Seminarleiter:innen stellen die Inhalte des Seminars vor und involvieren die Teilnehmenden durch kurze Diskussionen und/oder kleine Übungen (im Gegensatz zum Vortrag oder der Vorlesung, bei denen die Teilnehmenden nicht oder kaum direkt involviert werden).
Workshop: der Fokus liegt auf der Optimierung von Verhaltensweisen, Prozessen und/oder Abläufen durch die Teilnehmenden mit eher geringem Input von außen. Die Hauptaufgabe der Workshop-Leiter:innen ist die Moderation des Prozesses.
Beratung
Inwieweit Trainingsinitiativen funktionieren und sich die Investitionen an Energie, Zeit und Geldmitteln bezahlt machen hängt von einer Vielzahl von Faktoren ab. Deshalb ist häufig eine vorausgehende und begleitende Beratung das entscheidende Element für den Erfolg.
Ich unterstütze Sie sowohl auf der Strategie-, als auch der Konzeptions- sowie der Implementierungsebene mit meinem Know-How und meiner langjährigen Erfahrung im Verkauf, in der Führung von Mitarbeitenden und im Trainingsbereich.
Coaching
Der Begriff „Coaching“ ist nicht eindeutig definiert, je nach Situation und Absicht kann er für recht unterschiedliche Dinge verwendet werden. Grundsätzlich versteht man darunter in der Regel eine Form von Beratung und Betreuung einer Person oder einer Gruppe von Personen mit dem Ziel, die Leistungen und/oder Ergebnisse dieser Person oder Gruppe in einem speziellen Bereich dauerhaft zu erhöhen. Mit dieser Definition ist auch jedes Training eine Form von Coaching.
Um den Begriff für den betrieblichen Alltag besser nutzen zu können hat es sich bewährt, zwischen einigen grundlegenden „Arten“ von Coaching zu unterscheiden:
- Beim Persönlichkeits-Coaching ist der Coachee (die gecoachte Person) der alleinige Auftraggeber des Coaches. Die Erreichung ihrer Ziele / die Lösung der Probleme des Coachees sind die ausschließlichen Inhalte des Coaching-Prozesses. Der Coach dient dabei als Katalysator und Steuermann, der in der Regel ohne Bewertung des Coachees arbeitet und keine eigenen Ziele (außer einem erfolgreichen Coachingprozess für den Coachee) verfolgt. Um das gewährleisten zu können muss der Coach „system-fremd“ sein (also „von außen“ kommen). Vorgesetzte oder auch speziell ausgebildete Kollegen sind normalerweise nicht geeignet, da sie (bewusst oder unbewusst) eigene Ziele verfolgen und das Risiko „betrieblicher Scheuklappen“ besteht.
Unverzichtbare Voraussetzung für einen erfolgreiches Persönlichkeits-Coaching ist die Bereitschaft des Coachees sich zu verändern und sich auf den Prozess und den Coach einzulassen. Diese Art von Coaching wird in der Regel als individuelles Coaching durchgeführt, da sowohl die Interessenslagen als auch die geeigneten Coaching-Maßnahmen im Normalfall schon bei Kleinstgruppen zu stark differieren würden und die vorab erwähnte notwendige Bereitschaft des Coachees bei der Beteiligung weiterer Personen sofort drastisch sinkt.
Typische Beispiele für diese Form von Coaching sind „Executive-Coaching“ (Führungskräfte treffen sich regelmäßig mit ihrem Coach um unter absoluter Vertraulichkeit an individuellen Themen zu arbeiten) oder Maßnahmen zur Burnout-Prävention. - Beim Fach-Coaching geht es um die gezielte Weiter- und/oder Neuentwicklung von Fähigkeiten und Fertigkeiten von Einzelpersonen oder Gruppen. Da es also „nur“ um die Veränderung von arbeitsrelevantem Verhalten geht – und nicht um die Veränderung der Persönlichkeit – kann der Coach aus dem gleichen System wie der Coachee stammen (z.B. Vorgesetzter oder Spezialist). Auch die Verfolgung eigener Ziele sind unter diesen Umständen völlig legitim und nicht hinderlich für den Coaching-Prozess.
Entscheidend für den Erfolg dieser Art von Coaching sind die Einstellung und Verhaltensweisen des Coaches. So sollte er z.B. sicherstellen, dass der Coachee nicht unter Rechtfertigungsdruck gerät, oder, dass der Coach am Ende die ganze Arbeit für den Coachee macht. Ein typisches Beispiel für diese Form von Coaching sind regelmäßige gemeinsame Kundenbesuche von Verkäufer und Vorgesetztem, bei denen der Vorgesetzte im Gespräch hauptsächlich das Verhalten des Verkäufers beobachtet und beide anschließend ein strukturiertes Coachinggespräch dazu führen. - Unter Mental-Coaching werden häufig die Vermittlung und das Training von verschiedenen Techniken zur Eigenmotivation, Fokussierung, Leistungsfähigkeit, Kreativität, usw. verstanden. Diese Techniken können teilweise sehr gut in Gruppenarbeiten vermittelt werden, teilweise erfordern sie eine intensivere individuelle Arbeit.
- Beim Coaching als Führungsstil ist das dahinterstehende Verständnis, dass eine der Hauptaufgaben der Führungskraft die kontinuierliche Weiterentwicklung der direkten Mitarbeiter ist. Dazu führt die/der Vorgesetzte sowohl periodisch als auch situativ strukturierte Gespräche, die den Coachee dabei unterstützen, neue Fähigkeiten und Fertigkeiten zu erlernen bzw. zu vertiefen. Dieser Ansatz bewegt sich also eindeutig im Bereich des Fach-Coaching, die dort beschriebenen Details gelten auch hier.
Darüber hinaus ist mit diesem Ansatz verbunden, dass sich die/der Vorgesetzte die notwendige Zeit nimmt, um alle Mitarbeitenden bestmöglich weiterzuentwickeln, und, dass sie/er nur in Ausnahme- oder Notfällen auf Weisungsbefugnisse oder korrektive Maßnahmen als Führungsmittel zurückgreift.
Ich stehe Ihnen gerne für alle Formen des Coaching zur Verfügung: sowohl als externer Coach für einzelne Mitarbeitende, als auch zur Vermittlung von Coaching-Inhalten und Techniken an Einzelpersonen oder Gruppen, als auch als Berater und Begleiter bei der Umsetzung einer Coaching-orientierten Führungs- und Firmenkultur.
Lehr- und Lernmethoden
Abhängig von der Zielsetzung, dem Zeit- und Geldbudget, der Zielgruppe usw. können Weiterbildungsmaßnahmen mit unterschiedlichen Schwerpunkten und Lehrmethoden gestaltet werden.
Weit verbreitet und gut bekannt sind Präsenz-Veranstaltungen. Immer mehr zum Einsatz kommen virtuelle Maßnahmen (Training und Coaching über MS Teams, Zoom, etc.) und Blended Learning (Veranstaltungen in Präsenz, die mit virtuellen Maßnahmen und/oder E-Learning kombiniert werden). Aber auch Coaching (siehe oben) und Simulationen und Planspiele (siehe unten) haben ihre Wirksamkeit bewiesen.
Unabhängig von der Durchführungsart hat sich zur Vermittlung von theoretischen Hintergründen und Modellen die Guided-Discovery-Methode oder die Arbeit mit Impulsvorträgen und anschließender Diskussion bewährt. Bei der Guided-Discovery-Methode erarbeiten sich die Teilnehmer die Ergebnisse größtenteils selbst; dadurch werden diese besonders gut verinnerlicht. Die zu erzielenden Ergebnisse sind aber nicht offen, sondern vordefiniert (deshalb „guided“). Impulsvorträge sind eine sehr effektive Methode, um Inhalte vorzustellen. Durch anschließende Diskussionen kann einerseits sichergestellt werden, dass die Inhalte vollständig und richtig verstanden wurden. Andererseits können mögliche Bedenken und Einwände geklärt und behandelt werden.
Im Training ist es besonders wichtig, dass die Teilnehmer die vermittelten Techniken und Methoden üben und auf eigene Fälle anwenden. Nur so kann der Transfer in die eigene Praxis hergestellt werden. Dabei berücksichtige ich die lernpsychologischen Ansätze „vom Leichten zum Schweren“ sowie „Wiederholung mit Variation“ um den Lernerfolg sicher zu stellen. Diese Übungen werden in der Regel als Partner- oder 3er- Rollenspiele (z.B. Verkäufer / Kunde / Beobachter) durchgeführt. Gerne stehe ich auch selbst als Sparrings- Partner zur Verfügung. Bei entsprechend kleinen Gruppen und ausreichend Zeit können diese Übungen auch durch Video-Analysen begleitet und intensiviert werden.
Planspiele und Simulationen
In Planspielen und Simulationen können komplexe Themen einfach und verständlich vermittelt werden. Durch interaktive Trainingskonzepte bleiben die Seminare spannend; die Teilnehmer lernen spielerisch und entwickeln schnell relevante Entscheidungs- und Handlungskompetenzen.
