Grundsätze Authentischer Führung

Die sprachlichen Wurzeln des Wortes Authentizität liegen im griechischen “authentikos”, das “echt” bedeuted, und im lateinischen “authenticus”, das mit “zuverlässig” übersetzt werden kann. Gemäß Bill George (Authentic Leadership – Rediscovering the Secrets to Creating Lasting Value, 2003) bedeutet Authentische Führung den Gewinn von Integrität durch Reflexion eigener Werte und eigenen Verhaltens, Unvoreingenommenheit anderen gegenüber, Berechenbarkeit und Selbstdisziplin sowie beziehungsorientierter Kommunikation.

Für Authentische Führungskräfte gelten folgende Grundsätze:

1. Reflektieren Sie Ihr eigenes Verhalten
* Ist es in Übereinstimmung mit meinen Werten?
* Dient es als gutes Beispiel?
* Ist mein Verhalten nachvollziehbar?
* Zeige ich Initiative bei Verbesserungen?
* Habe ich die Auswirkungen meines Handelns vorab bedacht?

2. Zeigen Sie regelmäßig das “Big Picture“
* Verknüpfungen mit übergeordneter Vision, Werten und Strategien herstellen
* Auswirkungen für alle Beteiligten aufzeigen
* Konstruktive Zusammenarbeit fördern
* Auf Nutzen fokussieren

3. Kommunizieren Sie beziehungsorientiert
* Für eine positive oder neutrale Situation auf Beziehungsebene sorgen, bevor auf der Inhaltsebene gearbeitet wird
* Das Selbstvertrauen der Mitarbeitenden erhalten und fördern
* Inhaltlich auf das Verhalten oder den Diskussionspunkt fokussieren, nicht auf die Person
* Aufmerksam zuhören

4. Bleiben Sie unvoreingenommen
* Arbeiten Sie mit Beobachtungen, nicht mit Beurteilungen
* Immer erst die Sichtweise der Mitarbeitenden einholen
* Ergebnisoffen in Gespräche einsteigen
* Gute Vorschläge und Ideen annehmen
* Zu eigenen Fehlern stehen

Komplexität

Zum besseren Verständnis, was genau mit Komplexität gemeint ist, bietet sich ein Blick auf eine adaptierte Stacey Matrix an (Original von Prof. Ralph Douglas Stacey):

Wenn sowohl die Anforderungen klar/eindeutig sind als auch die Lösungen bekannt/bewährt, ist eine Situation einfach. Sind dagegen die Anforderungen extrem unklar/mehrdeutig und die Lösungen völlig neu/unbekannt ist eine Situation chaotisch. Zwischen diesen Extremen befinden sich die komplizierten und die komplexen Situationen. Komplizierte Situationen können durch die Teilung in kleinere Einheiten vereinfacht werden. Wenn man dagegen komplexe Situationen in kleinere Einheiten unterteilt, werden die Anforderungen nicht mehr vollständig erfüllt. Beispiel: Eine mechanische Uhr kann sehr kompliziert sein, aber sie ist durch einen Fachmann 100%ig beherrschbar. Eine langfristige Wettervorhersage ist komplex und auch durch die besten Fachleute niemals 100%ig beherrschbar.

Coaching

Der Begriff “Coaching” ist nicht eindeutig definiert, je nach Situation und Absicht kann er für recht unterschiedliche Dinge verwendet werden. Grundsätzlich versteht man darunter in der Regel eine Form von Beratung und Betreuung einer Person oder einer Gruppe von Personen mit dem Ziel, die Leistungen und/oder Ergebnisse dieser Person oder Gruppe in einem speziellen Bereich dauerhaft zu erhöhen. Mit dieser Definition ist auch jedes Training eine Form von Coaching.

Um den Begriff für den betrieblichen Alltag besser nutzen zu können hat es sich bewährt, zwischen einigen grundlegenden “Arten” von Coaching zu unterscheiden:

• Beim Persönlichkeits-Coaching ist der Coachee (die gecoachte Person) der alleinige Auftraggeber des Coaches. Die Erreichung ihrer Ziele / die Lösung der Probleme des Coachees sind die ausschließlichen Inhalte des Coaching-Prozesses. Der Coach dient dabei als Katalysator und Steuermann, der in der Regel ohne Bewertung des Coachees arbeitet und keine eigenen Ziele (außer einem erfolgreichen Coachingprozess für den Coachee) verfolgt. Um das gewährleisten zu können muss der Coach “system-fremd” sein (also “von außen” kommen). Vorgesetzte oder auch speziell ausgebildete Kollegen sind normalerweise nicht geeignet, da sie (bewusst oder unbewusst) eigene Ziele verfolgen und das Risiko “betrieblicher Scheuklappen” besteht. Unverzichtbare Voraussetzung für einen erfolgreiches Persönlichkeits-Coaching ist die Bereitschaft des Coachees sich zu verändern und sich auf den Prozess und den Coach einzulassen. Diese Art von Coaching wird in der Regel als individuelles Coaching durchgeführt, da sowohl die Interessenslagen als auch die geeigneten Coaching-Maßnahmen im Normalfall schon bei Kleinstgruppen zu stark differieren würden und die vorab erwähnte notwendige Bereitschaft des Coachees bei der Beteiligung weiterer Personen sofort drastisch sinkt. Typische Beispiele für diese Form von Coaching sind “Executive-Coaching” (Führungskräfte treffen sich regelmäßig mit ihrem Coach um unter absoluter Vertraulichkeit an individuellen Themen zu arbeiten) oder Maßnahmen zur individuellen Burnout-Prävention.
• Beim Fach-Coaching geht es um die gezielte Weiter- und/oder Neuentwicklung von Fähigkeiten und Fertigkeiten von Einzelpersonen oder Gruppen. Da es also “nur” um die Veränderung von arbeitsrelevantem Verhalten geht – und nicht um die Veränderung der Persönlichkeit – kann der Coach aus dem gleichen System wie der Coachee stammen (z.B. Vorgesetzter oder Spezialist). Auch die Verfolgung eigener Ziele sind unter diesen Umständen völlig legitim und nicht hinderlich für den Coaching-Prozess. Entscheidend für den Erfolg dieser Art von Coaching sind die Einstellung und Verhaltensweisen des Coaches. So sollte er z.B. sicherstellen, dass der Coachee nicht unter Rechtfertigungsdruck gerät, oder, dass der Coach am Ende die ganze Arbeit für den Coachee macht. Ein typisches Beispiel für diese Form von Coaching sind regelmäßige gemeinsame Kundenbesuche von Verkäufer und Vorgesetztem, bei denen der Vorgesetzte im Gespräch hauptsächlich das Verhalten des Verkäufers beobachtet und beide anschließend ein strukturiertes Coachinggespräch dazu führen.
• Unter Mental-Coaching werden häufig die Vermittlung und das Training von verschiedenen Techniken zur Eigenmotivation, Fokussierung, Leistungsfähigkeit, Kreativität, usw. verstanden. Diese Techniken können teilweise sehr gut in Gruppenarbeiten vermittelt werden, teilweise erfordern sie eine intensivere individuelle Arbeit.
• Beim Coaching als Führungsstil ist das dahinterstehende Verständnis, dass eine der Hauptaufgaben der Führungskraft die kontinuierliche Weiterentwicklung der direkten Mitarbeiter ist. Dazu führt die/der Vorgesetzte sowohl periodisch als auch situativ strukturierte Gespräche, die den Coachee dabei unterstützen, neue Fähigkeiten und Fertigkeiten zu erlernen bzw. zu vertiefen. Dieser Ansatz bewegt sich also eindeutig im Bereich des Fach-Coaching, die dort beschriebenen Details gelten auch hier. Darüber hinaus ist mit diesem Ansatz verbunden, dass sich die/der Vorgesetzte die notwendige Zeit nimmt, um alle Mitarbeitenden bestmöglich weiterzuentwickeln, und, dass sie/er nur in Ausnahme- oder Notfällen auf Weisungsbefugnisse oder korrektive Maßnahmen als Führungsmittel zurückgreift.

Detail-Informationen zum Coaching in der Praxis am Beispiel des Verkaufscoaching finden Sie hier: Mehr Infos.

Ich stehe Ihnen gerne für alle Formen des Coaching zur Verfügung: sowohl als externer Coach für einzelne Mitarbeitende, als auch zur Vermittlung von Coaching-Inhalten und Techniken an Einzelpersonen oder Gruppen, als auch als Berater und Begleiter bei der Umsetzung einer Coaching-orientierten Führungs- und Firmenkultur.